Perioada de probă în contractul individual de muncă: Informații esențiale

Uneori, verificarea calităților personale și profesionale cu ocazia încheierii contractului individual de muncă poate fi insuficientă pentru angajator în vederea selectării celui mai potrivit angajat. În acest caz, angajatorul poate recurge la instituirea perioadei de probă.

Perioada de probă este reglementată prin dispozițiile art. 60-63 din Codul muncii și poate fi constituită printr-o clauză contractuală cu conținut legal, menită să verifice modul de îndeplinire a atribuțiilor și aptitudinile profesionale și personale ale salariatului prin analiza rezultatelor prestate. Pe de altă parte, perioada de probă poate fi utilă și salariatului pentru a determina dacă condițiile de muncă și calitățile declarate de angajator corespund realității și așteptărilor salariatului. Trebuie să remarcăm că salariatul aflat în perioadă de probă se bucură de aceleași drepturi, de care beneficiază și salariatul care nu se află în astfel de perioadă.

Includerea acestei clauze nu este obligatorie, ci este doar posibilă. Din lege rezultă că existența perioadei de probă nu poate fi prezumată, nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, aceasta trebuie să fie prevăzută expres în contract. Prin negociere părțile sunt libere să stabilească atât inserarea perioadei de probă, cât și durata acesteia, însă stabilirea duratei nu trebuie exercitată în mod abuziv. Limitele acesteia sunt prevăzute în art. 60 din Codul muncii, care consacră următoarele dispoziții: „1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.” Observăm ca acest dispoziții sunt aplicabile contractelor individuale de muncă încheiate pe o durată nedeterminată. În cazul contractelor încheiate pe durată determinată, durata perioadei de probă este guvernată de dispozițiile art. 61 Codul muncii : „Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.”  Trebuie de remarcat că, atât în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe o durată determinată, cât și în cazul contractelor încheiate pe o durată nedeterminată, în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.

În situația în care părțile nu au prevăzut o astfel de clauză în conținutul contractului, va interveni decăderea din dreptul de a introduce această modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. Cu toate acestea, angajatorul nu este împiedicat să-l concedieze pe salariat ulterior expirării perioadei de probă în baza altor temeiuri prevăzute la art. 86 Codul muncii.

Cu privire la natura perioadei de probă în literatura românească de specialitate există mai multe opinii. Conform uneia dintre ele „definitivarea contractului de muncă este afectată de  modalitatea condiției rezolutorii în privința salariatului sau angajatorului, în funcția de rezultate”. Opinia majoritară consideră, că în acest caz este incidentă clauza de dezicere, adică posibilitatea de a denunța unilateral contractul de muncă. În doctrină s-au exprimat părerile, potrivit cărora încetarea contractului prin notificarea din partea angajatorului reprezintă o formă simplificată a concedierii.[1] Există autori care nu încadrează perioadă de probă în nicio categorie, apreciind-o ca „o clauză contractuală reglementată de lege și care produce, prin voia parților, consecințele stabilite de lege”, „și o modalitate subsidiară și ulterioară reușitei la concurs”.[2]

Totodată, art. 60 alin. (5) Codul muncii, stabilește o regulă în materie potrivit căreia “pe durata executării unui singur contract individual de muncă nu poate exista decât o singură perioadă de probă.” Această prevedere este utilă pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor și pentru a asigura protecția drepturilor angajatului, evitând instabilitatea profesională cauzată de multiple perioade de probă repetate.

Cu toate acestea, observăm că legea nu interzice instituirea unei noi perioade de probă în situația, în care salariatul se angajează la același angajator într-o nouă funcție. Mai mult ca atât, observăm că legislația românească permite expres salariatul de a fi supus unei noi perioade de probă dacă acesta „urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase”.[3]

În ceea ce privește concedierea angajatului în perioada de probă, art. 63 alin.(2)  din Codul muncii menționează că în cazul în care salariatul a fost concediat în perioada de probă, acesta are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată. Prin urmare, deși angajatorul nu este obligat să motiveze decizia de concediere în cazul unui rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă, legislația oferă protecție salariatului împotriva abuzurilor. Astfel, angajatul are dreptul de a contesta ordinul de concediere în instanță, pentru a asigura respectarea drepturilor sale. Acest mecanism previne utilizarea abuzivă a perioadei de probă de către angajator.

Prin urmare, perioada de probă reprezintă o oportunitate atât pentru angajator, cât și pentru salariat, de a evalua compatibilitatea în cadrul locului de muncă. Aceasta ajută la clarificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului și la adaptarea acestuia la mediul de lucru, asigurând o colaborare eficientă pe termen lung.

Alina Mihailiuc, Junior Associate

[1] S. Panainte, op.cit., p. 71.

[2] Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Perioada de probă în reglementarea codului muncii, în Revue 14 Dreptul 24, nr. 1/2009  pp. 24-32.

[3] Art. 32 alin. (2).